Hier ein praktisches Beispiel: Die NASA hat nach der letzten Shuttle-Katastrophe erkannt, dass ihre Unternehmenskultur ein wichtiger Faktor bei dem Absturz war. Daher haben sie ein sehr ehrgeiziges Programm zur Änderung des Stils im Unternehmen gestartet. Der obige Link erklärt die Details dazu.

Das Beispiel der NASA zeigt eine Reihe von wichtigen Punkten auf:
eine solche Änderung des Unternehmensstils ist sehr aufwendig

die Veränderung muss auf alle Fälle von oben nach unten erfolgen, d.h. das obere Management muss zuerst sein Verhalten ändern und effektives Vorbild sein Messungen vorher und nachher müssen dafür sorgen, dass der Erfolg verifiziert werden kann solche Änderungen können nicht durch Powerpoint-Präsentationen erfolgen, sondern durch ein aktives Verändern des Arbeitsstils, getrieben durch entsprechend geschulte Mitarbeiter selbst (Train-the-Trainer-Modell)

der neue Unternehmensstil muss in die Prozesse hineingetragen werden, am Beispiel der NASA in die Einstellungs- und Beförderungspolitik des Unternehmens

Das heißt, wie jede andere Veränderung in einem Unternehmen wird auch dies vermutlich auf den Widerstand von eingen Mitarbeiter stoßen. Ob sich die Veränderung durchsetzen kann, hängt davon ab, wie gut die Veränderung geplant ist, wie sehr sie vom oberen Management unterstützt und wirklich gelebt wird und wie gut die Prozesse angepasst werden. Einige der Mitarbeiter werden sich in der "neuen Umgebung" ungewohnt fühlen (wie oben erklärt, zieht jeder Unternehmensstil die Mitarbeiter an, die sich in diesem Stil wohl fühlen). Gegebenenfalls müssen auch personelle Veränderungen als Teil des Änderungsprozesses akzeptiert werden.


Ein Konfliktlösungsmodell

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Einrichtung einer Ethik-Hotline oder Ombudsmann. Dies ist eine Stelle, an die sich die Mitarbeiter immer dann wenden können, wenn sie etwas sehen, von dem sie glauben, dass es dem Code of Conduct widerspricht oder wenn sie vor einer Entscheidung stehen, bei der es keine einfache, richtige Antwort gibt.

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